مدیریت منابع انسانی

این وبلاگ برای نشر مطالب نویسنده وبلاگ و ترجمه های وی از متون انگلیسی پیرامون رشته مدیریت و بخصوص مدیریت منابع انسانی، ایجاد شده است.

آموزش و توسعه منابع انسانی
ساعت ٧:٠٥ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۱٢ دی ۱۳٩٠  کلمات کلیدی:

مدیریت منابع انسانی/ دکتر ابطحی/ خلاصه فصل 4

یادگیری1

یادگیری تغییر دایمی در رفتار و یا در الگوی رفتاری است که از تجربه ممتد ناشی میشود.

نظریه های یادگیری

مهمترین این نظریه ها عبارتند از:

نظریه محرک-پاسخ2 (نظریه یا مکتب رفتارگرایان3): نظر دانشمندانی است که یادگیری را ایجاد ارتباط بین یک محرک و یک پاسخ میدانند. این صاحبنظران با آزمایشهایی که روی حیوانات انجام داده اند، نتایج به دست آمده را در چگونگی یادگیری انسانها به کار برده و به این نتیجه رسیده اند که یادگیری در انسان هم میتواند در نتیجه "تشویق و تنبیه" صورت بگیرد.

مکتب گشتالت4: بر کلی نگری تأکید دارد. پیروان این مکتب معتقدند که برای ارتقای میزان یادگیری، قسمتهای گوناگون یک برنامه آموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با کل برنامه های آموزشی باشد.

نظریه های یادگیری اجتماعی5: بر اهمیت مراودات اجتماعی و تأثیر آن بر یادگیری انسان تأکید دارند. بر اساس این نظریه هر چیزی را که بتوان با تجربه مستقیم آموخت، ممکن است بتوان با مشاهده مستقیم هم یاد گرفت. بنابراین، به نظر معتقدان به این نظریه، انسان میتواند از مشاهدات خود الگوسازی کند. در این نظریه استفاده از وسایل آموزشی مانند فیلم و ویدئو بعنوان الگوهای رفتاری توصیه میشود.

نظریه آسان سازی6: بر مشارکت آموزش گیرندگان در مراحل آموزشی تأکید دارد. بر اساس این نظریه شرکت کنندگان در دوره های آموزشی، منابع خوبی برای  انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند که به هرطریق باید آنان رابه مشارکت در مباحث تشویق کرد. 

 اصول یادگیری

1- راهنمایی7

کارکنانی که در دوره های آموزشی شرکت میکنند، از همان آغاز دوره نیازمند راهنمایی هستند. این راهنمایی ها، نیاز به یادگیری از راه آزمایش و خطا را کاهش میدهد.

2- معیارهای عملکرد و آگاهی از نتایج کار8

به نظر روانشناسان تربیتی، انسانها زمانی بهتر یاد میگیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف آن آگاه باشند. استادان و مربیان آموزشی باید کاملاً مطمئن شوند که نتایج عملکرد شرکت کنندگان در دوره های آموزشی به صورت بازخورد به آنان منعکس شده و اصلاحات لازم در نحوه عمل آنان صورت گرفته است. به نظر بسیاری از کارشناسان امور آموزش، بازخورد، مؤثرترین عامل در رسیدن به اهداف آموزشی است، مشروط بر اینکه سریع و صحیح باشند.

3- پاداش و پیگیری9

اگر آموزش با پیگیری مربیان آموزشی و پاداش همراه باشد، مؤثرتر خواهد بود. پاداش میتواند به صورت اضافه حقوق و دستمزد، ترفیع و یا هر طریق ممکن دیگر باشد.

4- انگیزش10

مهمترین عواملی که انگیزه یادگیری را در شرکت کنندگان در دوره های آموزشی تقویت می کنند:

 - مشارکت بیشتر آنان در برنامه ریزی، اجرا و نحوه ارزشیابی دوره های آموزشی؛

 - ارتباط محتوای دوره های آموزشی با محتوای شغلی، به گونه ای که شرکت در دوره های آموزشی بتواند مشکلی از مشکلات کاری آنان را حل کند.

5- انتقال11

منظور از انتقال، تسری دانش و مهارت و رفتارهای ایجاد شده در شرکت کنندگان به محیط کاری است. مسئولان و مدیران رده بالای سازمانی باید امکان اجرای آموخته ها در دوره های آموزشی را هرچه سریعتر در محیط کاری فراهم آورند، در غیر اینصورت هزینه های آموزشی بیهوده خواهد بود.

 مراحل آموزش

1- تعیین نیازهای آموزشی

تعیین نیازهای آموزشی میتواند محتوای دوره های آموزشی را بر اساس حل مشکلات کاری تنظیم کند.

برخی از دلایل ایجاد نیازهای آموزشی:

 - ارائه محصولات و یا خدمات جدید

 - تغییرات در محیط خارجی سازمان

 - افزایش سوانح و حوادث در محیط کار

 - افزایش زیان و کاهش سوددهی

 - پایین بودن انگیزش

برای اثربخشی بیشتر آموزش، باید نیازهای تک تک کارکنان را برای آموزش تعیین کرد. این کار ممکن است به دست سرپرستان مستقیم و کارشناسان امور پرسنلی و یا خود کارکنان مشخص گردد. با توجه به اینکه ممکن است سرپرستان، فرودستان مزاحم خود را بیشتر برای شرکت در دوره های آموزشی معرفی کنند، و یا ممکن است کارکنان به دلایل غیر منطقی مایل به شرکت در دوره های آموزشی باشند امور اداری سازمان باید نظر سرپرستان را بررسی کند و نظر قطعی نیز باید از طرف کارشناسان و مسئولان امور آموزشی و یا پرسنلی ارائه گردد. از جمله روشهای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان میتوان به استفاده از فرم های شرح شغل و نتایج ارزشیابی های سالانه کارکنان اشاره کرد.

2- تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی

این اهداف باید طوری تدوین شوند که بتوان از آنها بعنوان معیارهای ارزشیابی پایان دوره استفاده کرد. اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی عبارتند از رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن نمود یابند.

در تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی باید به این پرسشها پاسخ دهیم:

 - چه رفتارهایی را میخواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟

 - این رفتارها در چه شرایطی باید بروز کنند؟

 - معیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری این رفتارها چیست؟

3- تعیین محتوای دوره ها

محتوای این دوره ها بر اساس اهدافی که از تعیین نیازهای آموزشی منتج شده اند، تهیه و تنظیم میشود. شرکت کنندگان در دوره های آموزشی باید بتوانند محتوای دوره ها را با نیازهای شغلی خود تطبیق دهند. در غیر اینصورت انگیزه چندانی برای یادگیری در آنان ایجاد نخواهد شد.

4- بکارگیری اصول یادگیری

متأسفانه از اصول یادگیری کمتر در دوره های آموزشی استفاده میشود؛ بخشی از این مشکل ممکن است به این خاطر باشد که میزان یادگیری به چشم نمی آید و فقط نتایج آن را میتوان ارزشیابی کرد.

در مطالعاتی که در مورد یادگیری صورت گرفته، محققان استفاده از "منحنی یادگیری"12 را توصیه میکنند. استفاده از این منحنی روند و زمان آموزش را مشخص و یادگیری را تسریع میکند مشروط بر اینکه به اصول آن نیز کاملا توجه شود.

5- اجرا و ارزشیابی

برای ارزیابی میزان نیل به اهداف آموزش و توسعه، لازم است که برنامه های آموزشی ارزیابی شود. ارزشیابی غلط یا بی توجهی به نتایج آن میتواند یکی از آفتهای برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی باشد. در بسیاری از موارد، برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی ارزشیابی نمیشوند یا نتایج آنها چندان مورد توجه مدیران و مسئولان قرار نمیگیرد. در برخی موارد مدیران، کارشناسان و مسئولان آموزشی برای ارزیابی برنامه های آموزشی عمدتا نظرات شرکت کنندگان و میزان یادگیری آنان را میسنجند، در صورتیکه این نوع ارزشیابی صحیح نیست. ارزشیابی صحیح، جامع و کامل میتواند پس از برگشت کارآموزان به محیط کار و به کار بستن آموخته های خو د در انجام دادن وظایف و مسئولیتهایشان مشخص گردد. ارزشیابی مذکور را میتوان از دید شرکت کنندگان، سرپرستان مستقیم و همکاران به عمل آورد.

                                                                                                                                                                                                                            

1.Learning                                               2.Stimulus Response School              

3.Behaviourist                                          4.Geshtalt School    

5.Social Learning Theory                           6.Facilitation               

7.Direction                                               8.Standard of Performance and Knowledge of Results             

9.Reward and Reinforcement                    10.Motivation              

11.Transfer                                              12. Learning Curve