مدیریت منابع انسانی

این وبلاگ برای نشر مطالب نویسنده وبلاگ و ترجمه های وی از متون انگلیسی پیرامون رشته مدیریت و بخصوص مدیریت منابع انسانی، ایجاد شده است.

نیرویابی، جذب و گزینش
ساعت ٢:۱۸ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۱٢ دی ۱۳٩٠  کلمات کلیدی:

ادامه فصل 3

گامهای گزینش

گام اول- مصاحبه های مقدماتی با متقاضی

اینگونه مصاحبه ها معمولا توسط نیرویابان و یا واحدهای کارگزینی سازمانها انجام میشوند. این مصاحبه ها از نظر زمانی کوتاه مدت اند و هدف آنها کسب اطلاعات کلی است؛ ولی چنانچه مصاحبه کننده، کارآزموده و آموزش دیده باشد از همین مصاحبه مقدماتی می تواند بسیاری از مسائل را روشن سازد. در مصاحبه های مقدماتی معمولاً ظاهر و رفتار ظاهری متقاضی، نحوه بیان و استدلال و تا اندازه ای نوع و میزان تحصیلات و تجربه و مهارتهای او ارزشیابی میشوند. فضای مصاحبه نیز تا اندازه ای نیمه رسمی است.

گام دوم- تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

این فرم برای کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان شغلی بکار میرود. در تهیه وتنظیم این فرمها باید توجه داشت که سئوالات خصوصی و غیرقانونی در آنها طرح نگردد.

گام سوم- ارائه اسناد و مدارک لازم توسط متقاضی

گام چهارم- انجام دادن تحقیقات لازم درمورد متقاضی

هدف از تحقیقات، گردآوری اطلاعات در مورد متقاضی و حصول اطمینان از صحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست شغل است.

گام پنجم- آزمونهای جسمانی

این آزمونها معمولا سه هدف را دنبال میکنند: ارزیابی نیروی بدنی متقاضی شغل؛ سازمانها را از ادعاهای بعدی کارکنان مبنی بر اینکه بیماری آنها از محیط کار گرفته شده، مصون میدارد؛ از ورود افراد با بیماریهای واگیردار به سازمان جلوگیری میکند.

گام ششم- آزمونهای استخدامی

ابزارهایی برای سنجش برخی از عوامل روحی-روانی متقاضیان شغلی هستند و هدف از بکارگیری آنها پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط واقعی کار است. عوامل مورد سنجش در این آزمونها عمدتاً عوامل روانی و شخصیتی لازم برای موفق بودن دریک شغل میباشند.

در استفاده از آزمونهای استخدامی باید به این دو نکته اساسی توجه کرد:

اصول اولیه آزمونهای استخدامی:

 استفاده از تجزیه شغل

چون هدف از تجزیه شغل عبارت است از تهیه و تنظیم فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل، بنابراین در استفاده از آزمونهای استخدامی باید عموماً به این فرمها مراجعه کرد و بر اساس شرایط مندرج درآنها، آزمونهای استخدامی مناسب را انتخاب نمود.

 قابلیت اعتماد (پایایی آزمون)

منظور درجه صحت آزمونهای استخدامی است که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل گردیده است. آزمونی دارای قابلیت اعتماد است که اگر فردی را با آن آزمون چند بار و در شرایط مساوی بسنجیم همان نتایج حاصل گردد.

 اعتبار

منظور از اعتبار پاسخ به این پرسش اساسی است که آیا آزمون آن چیزی را که ما میخواهیم اندازه گیری میکند یا خیر.

 لزوم استفاده از افراد متخصص

 نوع آزمونی که می تواند مورد استفاده قرار گیرد:

 آزمونهای سنجش استعداد

برای سنجش احتمال موفقیت فرد در فعالیتهایی که هنوز برای آنها آموزش ندیده، بکار میرود.

 آزمونهای سنجش هوش

برای پی بردن به میزان حافظه، دقت، سرعت درک، قدرت تشخیص، کفایت و لیاقت کلی، که همگی از نمودهای مختلف هوش و یا توانایی های ذهنی هستند، طراحی شده اند. اعتبار این آزمونها بیشتر در انتخاب کارکنان متخصص، سرپرستان و کارکنان امور دفتری به اثبات رسیده است و در انتخاب کارکنان بدون مهارت و فروشندگان، اعتبارچندانی ندارند. آزمونهای سنجش هوش نمایانگر میزان IQ  یعنی "بهره هوشی" فرد است.

استفاده از بهره هوشی در انتخاب متقاضیان شغل بدن گونه است که بعنوان مثال اگر در تحقیقات ثابت شده باشد که میان موفقیت یک شغل و بهره هوشی رابطه مستقیمی وجود دارد، در آن صورت افرادی را برای آن شغل انتخاب میکنند که بهره هوشی بالایی داشته باشند.

  آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت

برای سنجش موفقیت هایی بکار میروند که فرد در گذشته آنها را کسب کرده است.

  آزمونهای سنجش آموزش پذیری

از متقاضیان شغلی خواسته میشود تا فعالیتی را که قبلا انجام نداده اند و تجربه ای در آن ندارند، انجام دهند و نتیجه آن را پس از آموزش متقاضی با تجدید آن فعالیت مقایسه میکنند و بدین ترتیب، میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی را مشخص میسازند.

 گام هفتم- مصاحبه استخدامی

 مصاحبه استخدامی عبارت است از گفتگوهای رویاروی میان متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدام کننده برای بدست آوردن اطلاعات در مورد شرایط و ویژگی های داوطلبان شغلی و ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی شغل.

مصاحبه های استخدامی عمدتاً سه هدف را دنبال میکنند:

  • گردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان موفقیت متقاضی شغل در شغل مورد تقاضا
  • ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضیان شغلی برای تصمیم گیری آسانتر متقاضی درمورد قبول و یا رد استخدام در سازمان
  • ایجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در پرتو آن هر دو  طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم بگیرند.

 انواع مصاحبه های استخدامی:

 1- مصاحبه از قبل طرح ریزی شده

این نوع مصاحبه برای کاهش درجه آزادی عمل در تفسیر مصاحبه گر توصیه شده است. در مصاحبه از قبل طرح ریزی شده معمولا روش و حتی سئوالات نیز از قبل طرح ریزی و تعیین شده اند. سئوالات در آن واضح، کوتاه و پاسخها تا حدودی مشخص اند. از معایب این نوع مصاحبه این است که ممکن است مصاحبه کننده را از دریافت برخی از اطلاعات مهم محروم سازد. و اینکه اطلاعات دریافت شده از راه این نوع مصاحبه ، اعتبار بیشتری از دیگر انواع مصاحبه ها دارد از مزایای آن میباشد.

  2- مصاحبه آزاد

مصاحبه ای است که از قبل طراحی نشده و به همین لحاظ بیشترین حد آزادی را به مصاحبه کننده میدهد. مصاحبه کننده معمولا از تجارب خود استفاده میکند و با توجه به موقعیت سئوالاتی را که به نظرش مهم هستند مطرح میکند. نتایج این نوع مصاحبه ارتباط نزدیکی به مهارت مصاحبه کننده دارد.

 3- مصاحبه ترکیبی (نیمه آزاد و نیمه طرح ریزی شده)

مصاحبه ای است که از هر دو نوع مصاحبه های از قبل طرح ریزی شده و آزاد اقتباس میشود. پرسشهای مشخصی که باید از همه متقاضیان شغلی بشود، از پیش تعیین شده اند. مصاحبه کننده میتواند در صورت لزوم تغییرات لازم را در آنها بدهد، تا بدین ترتیب بتواند اطلاعات ضروری را در مورد متقاضی شغل بدست آورد.

  4- مصاحبه گروهی

تعداد مصاحبه کنندگان در این نوع مصاحبه معمولا بین 3 تا 5 نفر است که غالبا تخصصهای مختلفی دارند. هر یک از آنان متقاضی شغل را از دیدگاه خود میسنجد و امتیازی مثبت یا منفی برای او منظور میکند که در آن صورت جمع امتیازها عاملی برای قبول یا رد متقاضی شغلی قلمداد میگردد. از محاسن این نوع مصاحبه سنجش متقاضی شغل از ابعاد مختلف در یک زمان و تصمیم گیری بهتر به وسیله گروه است.

از این نوع مصاحبه، معمولا برای مشاغل سطوح بالای سازمانی که مستلزم صرف وقت و هزینه و نیروی بیشتری است، استفاده میشود.

5-مصاحبه همراه با فشارهای عصبی

در این نوع مصاحبه، مصاحبه گر به جای گردآوری اطلاعات میکوشد تا در موقعیتهای گوناگونی که ممکن است متقاضی با آن مواجه شود، بازتابهای روحی-روانی و یا عصبی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد. این نوع مصاحبه فقط برای مشاغلی توصیه شده است که در آنها ممکن است فشارهای روحی-روانی و عصبی بسیاری وجود داشته باشد.

 نحوه برگزاری مصاحبه

  • مصاحبه گران باید به آنچه متقاضیان شغل میگویند، کاملاً گوش کنند و برای اطلاعاتی که مصاحبه شوندگان در اختیارآنان میگذارند، اهمیت قایل شوند.
  • همه حالات، رفتارها و بازتابهای متقاضیان باید کاملا مورد مشاهده و توجه قرار گیرد.
  • سئوالات نباید تهدیده کننده، مشکوک، گمراه کننده و مانند آن باشند.
  • اطلاعات و حقایق گردآوری شده نباید مورد تفسیر و تأویل شخصی مصاحبه کنندگان قرار گیرند.

 سیاستهای مصاحبه

 سیاست یکدلانه (صمیمانه و صادقانه)

در این نوع مصاحبه، مصاحبه گر سعی میکند تا فضای مصاحبه را هر چه بیشتر دوستانه کند، زیرا آرامش باعث ارائه اطلاعات کافی از طرف مصاحبه شونده خواهد شد.

 سیاست حل مشکل

در این نوع مصاحبه، معمولا مشکل خاصی را مطرح میکنند و راه حلهای متقاضی را مورد سنجش قرار میدهند. از این تدابیر برای پی بردن به میزان دانش و مهارتهای اولیه متقاضیان استفاده میشود. اعتبار این روش، از آزمونهای سنجش دانش و مهارت کمتر است.

 فشار روانی (استرس)

قرار دادن متقاضی شغل در موقعیتهای فشار روحی-روانی و یا عصبی به منظور مشاهده عکس العمل وی و بررسی میزان پذیرش فشار روانی اوست. از محاسن این روش یافتن نقاط قوت و ضعف رفتاری متقاضیان شغلی است.

  روش تلخ و شیرین

این تدبیر بر اساس این طرز تفکر بنا شده که وقتی مصاحبه شونده احساس آرامش کند، در ارائه اطلاعات لازم همکاری بیشتری خواهد کرد. گاهی نیز مصاحبه شونده تحت فشار قرار میگیرد. این مصاحبه را معمولا دو نفر انجام میدهند، که یک نفر رفتاری خشن و استرس زا دارد و دیگری رفتاری شیرین و خوشایند.