مدیریت منابع انسانی

این وبلاگ برای نشر مطالب نویسنده وبلاگ و ترجمه های وی از متون انگلیسی پیرامون رشته مدیریت و بخصوص مدیریت منابع انسانی، ایجاد شده است.

نیرویابی، جذب و گزینش
ساعت ۸:٠٥ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۱٢ دی ۱۳٩٠  کلمات کلیدی:

مدیریت منابع انسانی/دکتر ابطحی/ خلاصه فصل3

نیرویابی، جذب و گزینش به دو علت در سازمانها ضرورت می یابند: توسعه اهداف سازمانها، ضایعات پرسنلی. توسعه اهداف سازمانها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی نیز به دلایل گوناگونی مانند بازنشستگی، فوت، اخراج، استعفا، انتقال کارکنان و... بوجود می آید. در واقع جذب و گزینش روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیت های از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیتهای مورد نیازبرای رسیدن به اهداف آینده.

در نیرویابی، جذب و گزینش  به دو نکته مهم باید توجه کرد: 1. میزان ضایعات پرسنلی که کارگزین باید برای سال آینده پیش بینی کند 2. میزان توسعه اهداف و برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت که مدیران رده بالای سازمان باید مشخص کرده و به مدیران پرسنلی ارجاع دهند تا آنان بتوانند نیروی انسانی متناسب با اهداف آینده سازمان را یافته، جذب و گزینش کنند.

 نیرویابی

مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان.

قبل از نیرویابی باید مشخص شود که آیا پست خالی در سازمان وجود دارد یا خیر؟ و اگر پاسخ مثبت است آیا کارکنان موجود میتوانند این پستهای خالی را پر کنند یا اینکه باید به منابع انسانی خارج از سازمان روی آورد؟ پستهای خالی در سازمان معمولا به این دلایل ایجاد می شوند: ضایعات پرسنلی، توسعه فعالیتهای سازمانی، ایجاد مشاغل جدید.

قبل از اقدام به نیرویابی باید به این نکات توجه داشت:

1.تجدید نظر در کار

گاهی اوقات می توان وظایف و پستهای خالی را به دیگر پستهای موجود منتقل کرد و به دست کارکنان موجود انجام داد. از راههای پی بردن به صحت این کار جستجوی دلایل ترک شاغل قبل از ترک آن است. اگر شاغل قبلی به سبب کمبود کار شغل خود را ترک کرده مسلما انتقال وظایف به مشاغل دیگر صحیح خواهد بود.

2.استفاده از اضافه کاری

امروزه با کمبود حقوق ودستمزد و تورم موجود در بسیاری از کشورهای جهان استفاده از اضافه کاری رو به افزایش است. از معایت این کار می توان به افزایش میزان بیکاری در جامعه اشاره کرد. علاوه بر این بسیاری از مدیران به علت کاهش کیفیت کاری، استفاده از اضافه کاری را صحیح نمیدانند.

اما باید به این نکته نیز توجه داشت که اگر کارکنان نیازهای مادی داشته باشند، حتی اگر در سازمان خود به اضافه کاری نپردازند مسلما درخارج از سازمان به آن خواهند پرداخت.

3.واگذاری کار به منابع خارج از سازمان

این کار در صورتی عقلانی است که ترک شغل برای سازمان و مدیریت مشکل آفرین باشد یا برای جایگزین کردن یک پست خالی، پست دیگری خالی شود. استفاده از این کار می تواند باعث کاهش هزینه های نیرویابی، جذب و گزینش شود اما برنامه ریزی برای انجام صحیح این کار، مستلزم صرف وقت و نیروی زیادی است. 

سیاستهای کلی نیرویابی

1.نیرویابی از داخل سازمان

مزایا:

  • تحریک کارکنان به بالابردن دانش، مهارت و تعیین نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان
  • تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان به سازمان
  • کاهش هزینه های نیرویابی، جذب و گزینش
  • شناخت بیشتر سازمان از منابع داخلی خود
  • جلوگیری از ورود افراد ناباب به سازمان

 عیب عمده این روش جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان است.

2.نیرویابی از خارج از سازمان

مزایا:

  • ورود افراد و افکار جدید به یک سازمان
  • تضعیف روابط غیر رسمی در سازمان
  • افزایش کیفی و کمی خدمات و یا کالاهای تولید شده

معایب:

  • افزایش هزینه های نیرویابی، جذب و گزینش
  • افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان
  • تضعیف روحیه کارکنان

 در تحقیقی که در 350 سازمان به عمل آمد مشخص شد که همه سازمانهای مذکور به منظور پر کردن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصی خود در درجه اول، پستهای خالی سازمان را در داخل سازمان اعلام می کنند و در صورتی که نتوانند نیروی انسانی مورد نیاز و واجد شرایط را از داخل سازمان بیابند، آنگاه به سایر منابع نیرویابی روی می آورند.

ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و سرپرستی، نخست به نشریه های تخصصی و سپس به نیروهای داخلی مراجعه می کنند، شاید به این دلیل که همواره در سطح مدیریت بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید به سازمان برای ایجاد تحول در آن سعی گردد و در درجه دوم از نیروهای داخل سازمان استفاده شود.

 جذب

سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب میکنند.

هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد، امکان گزینش نیروی بهتر نیز افزایش می یابد و چنانچه سازمانها نتوانند با سیاستهای خود نیروی انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند، به همان میزان میدان انتخاب آنان نیز محدودتر خواهد شد.

توجه به این نکات میتواند جذابیت سازمانها را (بویژه سازمانهایی که در مناطق محروم و دورافتاده استقرار دارند) افزایش دهد:

  • نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با نیروی متقاضی کار
  • میزان حقوق و مزایای پرداختی
  • طرحهای بیمه بازنشستگی و از کارافتادگی
  • بورسهای تحصیلی پس از چند سال خدمت
  • برنامه های رفاهی وتفریحات سالم
  • امکانات  رفت و آمد
  • تعطیلات طولانی
  • امکان توسعه و پیشرفت
  • نوع وظایف و مسئولیتهای واگذار شده

 گزینش

 مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل، به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدها برای تصدی شغل مورد نظر.

 این مرحله از زمانی آغاز میشود که نیروهای انسانی یافت شده، جذب سازمان میشوند و تقاضای استخدام میکنند که نتیجه آن قبول یا رد تقاضای استخدامی متقاضیان شغلی است.

 نسبت گزینش: عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی

در صورتی که سازمانها در برخی از مشاغل با نسبت گزینش پایین روبرو شوند برای حل این مشکل میتوانند با توسعه وظایف و مسئولیت شغلی و افزایش حقوق و دستمزد، بویژه تقویت برنامه های نیرویابی و جذب، نسبت گزینش را افزایش دهند.

 نسبت گزینش پایین معمولا در مشاغل کم درآمد و یا مشاغل بسیار تخصصی دیده میشود.