مدیریت منابع انسانی

این وبلاگ برای نشر مطالب نویسنده وبلاگ و ترجمه های وی از متون انگلیسی پیرامون رشته مدیریت و بخصوص مدیریت منابع انسانی، ایجاد شده است.

تجزیه، طراحی و طبقه بندی مشاغل
ساعت ٧:۳٥ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱۱ دی ۱۳٩٠  کلمات کلیدی:

ادامه فصل 2

عناصر سازمانی1

منظور از عناصر سازمانی در طراحی شغل عواملی هستند که به کارایی مربوط میشوند. مشاغلی که به درستی طراحی شده باشند خودبخود کارکنان لایق و با انگیزه را به حداکثر کارایی میرسانند. نتایج مطالعات نشان میدهد که "تخصص" یکی از عناصر مهم در طراحی مشاغل است. زمانی که فعالیت کارکنان به فعالیتهایی خاص محدود میشود میزان تخصص آنان نیز افزایش می یابد و به تبع آن کارایی افراد هم بالا میرود. خلاصه ای از نتایج این تحقیقات "روش مکانیکی" نامیده می شود.

روش مکانیکی به دنبال شناخت کلیه وظایف شغلی است، تا تحقق آن وظایف را به حداقل زمان و نیرو کاهش دهد. در نتیجه این کار، کارکنان در کارکردن و تکرار آن شغل به تخصص دست خواهند یافت و آن را در زمان کمتری انجام خواهند داد. در اینصورت به اصطلاح میگویند چرخه کاری کاهش یافته است.

چرخه کاری کوتاه موجب کسب مهارت در انجام کار شده و به کاهش هزینه های آموزشی و افزایش کارایی منتهی میشود. امروزه این فن به ویژه در کشورهایی که نیروی انسانی آنها تحصیلات کمتری دارند، بیشتر به کار میرود.

 عناصر محیطی2

متخصصان اداره امور پرسنلی و مدیران باید در طراحی مشاغل، علاوه بر توجه به عرضه و تقاضای نیروی کار و دانش و آگاهی و مهارت آنها، به "انتظارات شغلی"3 جامعه نیز توجه داشته باشند.

مشکل فقدان استقلال در بسیاری از سازمانها این است که معمولا نیروی کار را به این دلیل که گمان میکند هیچ نظارتی بر وظایف شغلی او وجود ندارد، به شغل خود و نتایج حاصل از آن بی اعتنا میسازند.

مثال: در یکی از کارخانه های صنعتی به کارکنان اجازه داده شد تا در صورت لزوم و به تشخیص خود سرعت نقاله حامل بطری های مایع را کاهش و یا افزایش دهند. نتایج حاصل حاکی از آن بود که علاوه بر افزایش کیفیت و کمیت کار، میزان ضایعات نیز کاهش یافت. دلیل این نتایج این بود که  کارکنان  به خاطر آزادی عمل و تصمیم گیری، بر خود میبالیدند و بنابراین با دقت بیشتری کار میکردند.

 عناصر رفتاری

شامل: تنوع، هویت وظایف، اهمیت شغل، بازخورد

تنوع

حداکثر استفاده از فنون و روشهای گوناگون در استفاده مؤثر از مهارتهای کارکنان.

 کمبود تنوع درکار منجر به خستگی، فشارهای روحی و نیز چاقی مفرط میشود و در نتیجه میزان خطا و ضایعات را در محیط کار افزایش میدهد. میزان تنوع در کار موجب افزایش کارایی و نیز افزایش رضایت شغلی میگردد.

هویت وظایف

تفهیم این مطلب به کارکنان که کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد.

وقتی کارکنان ازاین ارتباط آگاه نباشند، ضمن کار کردن و یا در پایان کار احساس موفقیت نمیکنند. اگر مشاغل طوری دسته بندی شوند که شاغلین احساس کنند که کارشان با سایر کارهای سازمان ارتباط دارد در آن صورت در خواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمانی کار مهمی انجام داده اند.

اهمیت شغلی

احترام و اهمیتی که در داخل یا خارج سازمان برای شغل قایل میشوند.

زمانی که شغل در داخل ویا خارج از سازمان مورد احترام باشد، شاغل آن نیز احساس اهمیت شخصی میکند زیرا میداند که نتایج کار و فعالیتهای دیگران به نحوه کارکردن او نیز بستگی دارد. حاصل چنین احساسی سرافرازی، انگیزه های مثبت، رضایت شغلی و عملکرد بهتر خواهد بود.

بازخورد

بازتابهای مربوط به نحوه کارکردن افراد

زمانی که به کارکنان هیچگونه اطلاعاتی در مورد چگونگی کار کردن و مسئولیتهای آنان داده نشود این امر موجب کاهش کارایی کارکنان میگردد و آنها نمیتوانند روشهای کار کردن خود را بامعیارهای مربوط تنظیم کنند.

ز- توسعه شغلی4

منظور افزایش وظایف و مسئولیتهای یک شغل است و درمقابل تخصص گرایی بی ضابطه مطرح میگردد. تخصص گرایی بی رویه، معمولاً مشاغل را به سمت وظایف کوچک و خرد شده ای سوق میدهد که شاغل، از انجام دادن و تکرار آن دچار خستگی روحی-روانی میشود. توسعه شغلی برای مقابله با یکنواختی و بی محتوایی مشاغل مطرح است.

توسعه شغلی در افزایش کیفیت کار مؤثر خواهد بود هر چند ممکن است در مواردی باعث کاهش کمیت گردد. توسعه شغلی موجب احساس علاقه و انگیزه بالایی در کارکنان میگردد.

پیروان مکتب کلاسیک مدیریت نیز عقیده دارند که توسعه شغلی به حس مسئولیت پذیری در کارکنان دامن میزند، زیرا مشخص میسازد که چه کسی چه چیزی را تولید میکند و یا چه خدمتی را ارائه میدهد.

غنی سازی شغلی5

از مزایای طراحی مشاغل است که به دو نوع تقسیم می شود:

1- غنی سازی افقی شغل: افزودن وظایف و مسئولیتهای بیشتر به یک شغل که همگی در ارتباط با یک کار میباشند. در واقع همان توسعه شغلی است.

2- غنی سازی عمودی شغل: افزایش وظایف و مسئولیتهای دیگر به شغل که از نظر ماهیت ممکن است رابطه مستقیمی نیز با وظایف و مسئولیتهای قبلی نداشته باشند. روشی است که امکانات و اختیارات بیشتری را برای موفقیت و شناسایی کارکنان در اختیارشان قرار میدهد و در واقع هدف آن افزایش همکاری بیش از پیش آنان در امور شغلی و سازمانی است.

طبقه بندی مشاغل6

دسته بندی مشاغل و قرار دادن مشاغل دارای ویژگیهای مشترک در یک طبقه.

انجام این کار به نحو صحیح و کامل با استفاده از نتایج تجزیه شغل، بویژه فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل صورت میگیرد. در طبقه بندی مشاغل، معمولاً مشاغلی را که دارای خصوصیات زیر باشند در یک طبقه جای میدهند:

1. بتوان آنها را تحت نام و یا عنوان واحدی قرار داد.

2. بتوان برای تصدی آنها شرایط احراز تقریباً مشابهی در نظر گرفت.

3. بتوان برای گزینش متصدیان آنها از آزمونهای تقریباً مشابه استفاده کرد.

4. بتوان برای آنها حداقل و حداکثر حقوق و دستمزد را در نظر گرفت.

 نحوه طبقه بندی مشاغل:

معمولا با استفاده از نتایج تجزیه شغل که مشاغل موجود در سازمان را به خوبی میشناساند، ابتدا مشاغل شناخته شده را از لحاظ نوع به گروههای اصلی و فرعی تقسیم می کنند؛ سپس در داخل گروه های فرعی بدست آمده از لحاظ پیچیدگی و سختی، وظایف و مسئولیتها را به دسته های کوچک تر تقسیم میکنند. این کار تا جایی ادامه می یابد که طبقات شغلی با خصوصیات چهارگانه فوق به دست آید.

برخی اصطلاحات طبقه بندی شغلی:

رسته شغلی: مجموعه رسته های فرعی مشاغل، رشته و طبقات شغلی که از لحاظ نوع کار و حرفه، وابستگی نزدیکی به هم دارند و با یکدیگر یک کادر وسیع حرفه ای را تشکیل میدهند.

رسته فرعی: رشته های شغلی که از لحاظ نوع کار، حرفه و شرایط احراز، وابستگی بیشتری به هم دارند.

رشته شغلی: یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع  کار تا حدی یکسان میباشند، ولی ازنظر ارزش و اهمیت و سختی انجام دادن آن، سطوح مختلفی دارند.

طبقه شغلی: یک یا چند پست که از نظر وظایف و مسئولیتها و دشواری کار، با هم مشابهند و خصوصیات چهارگانه ذکر شده را دارند.

گروه شغلی: سطوح مختلف طبقات شغلی که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین میکند.

شرح طبقه شغلی: اصطلاحی برای ایجاد یک نظام متحدالشکل در زمینه پستهای سازمانی در یک سازمان؛ شامل مشخصات طبقات شغلی، شرح وظایف طبقات، جدولهای گروه و پایه، مقررات و دستورالعملها و آیین نامه های اجرایی

تخصیص: قرار دادن پست مستخدم در طبقه شغلی مربوط و نیز قرار دادن طبقه شغلی در داخل یکی از گروه های درنظر گرفت شده.

 

                                                                                                             

1.Organizational Elements                   2.Circumferential Elements                   3.Job Expectations

4.Job Enlagrement                              5.Job Enrichment                                6.Job Classification