مدیریت منابع انسانی

این وبلاگ برای نشر مطالب نویسنده وبلاگ و ترجمه های وی از متون انگلیسی پیرامون رشته مدیریت و بخصوص مدیریت منابع انسانی، ایجاد شده است.

حقوق و دستمزد
ساعت ۱٢:۱٠ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱٤ دی ۱۳٩٠  کلمات کلیدی:

مدیریت منابع انسانی/ دکتر ابطحی/ خلاصه فصل 5

حقوق و دستمزد1: وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می دارند.

مدیریت حقوق و دستمزد: برقراری ارتباطی منطقی بین وظایف و مسئولیتهای شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان.

اصطلاحات حقوق و دستمزد

 دستمزد: مبلغ خالصی است که به کارگر پرداخت میشود. این مبلغ ممکن است درمقابل ساعت کار، روز کاری یا میزان مشخصی از کار پرداخت شود.

 حقوق: مبلغ خالصی است که به کارمند درمقابل کار فکری یا جسمی و یا ترکیبی از این دو به صورت ماهانه و یا سالانه میدهند.

 مزایای جنبی2: امتیازاتی از قبیل کمک غیرنقدی، تسهیلات زندگی، مرخصی، بیمه و ... میباشند که مستقیما به ارزش شغل و نظامهای معمول حقوق و دستمزد ارتباط ندارند و جدا از این دو اعطا میشوند.

 هزینه های زندگی3: مبالغی است که یک نفر یا یک خانوار به طور متعارف برای گذران زندگی خود دریک محدوده زمانی مصرف میکند.

 سطح زندگی4: میزان و درجه استفاده از کالا ، خدمات و امکانات زندگی در یک جامعه و یا یک طبقه از مردم، متناسب با نیازها و آسایش و رفاه در زندگی روزمره است.

 تورم5: شرایطی است که در یک جامعه، میزان نقدینگی و یا پول در جریان بدون تناسب با رشد تولیدات داخلی افزایش می یابد.

نظریه های حقوق و دستمزد

1- نظریه و عامل عرضه و تقاضا

بر اساس این نظریه، حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین میشود. حقوق و دستمزد و یا ارزش کار عاملان کار از لحاظ اقتصادی تابع تجزیه و تحلیل عمومی قیمتها است. این نظریه در مورد عرضه و تقاضای نیروی کار به بازار هم صادق است؛ بدین معنی که هر گاه عرضه نیروی انسانی و عاملان کار در بازار بیشتر گردد و نیاز به آن ثابت بماند، میزان حقوق و دستمزد به علت فراوانی نیروی کار به بازار کاهش می یابد و بالعکس اگر عرضه عاملان و یا نیروی کار به بازار کاهش یابد و نیاز به آن در بازار افزایش یابد، میزان حقوق و دستمزد هم افزایش می یابد.

طبق این نظریه به نیروی کار وتخصص ومهارتهای آنان مانند کالا و خدمات نگریسته میشود. در واقع هیچگونه توجهی به نیازهای انسانی، مهارتها و تخصصها نمیشود. هر چند که اولین نتیجه استفاده از این روش، ایجاد یک نظام پرداخت بر اساس میزان حقوق ودستمزد متداول در بازار کار است.

2- سندیکاها، اتحادیه ا و کنفدراسیونها (تشکلها/نهادهای صنفی)

سندیکا سازمانی است که به منظور حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی، به وسیله کارگران یک حرفه یا یک کارگاه و کارفرمایان یک حرفه یا یک صنعت و همچنین صاحبان مشاغل آزاد تشکیل میگردد. به ائتلاف چند سندیکا، اتحادیه و به ائتلاف چند اتحادیه، کنفدراسیون گویند.

این تشکلها عرضه نیروی کار به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس را کنترل کرده و با استفاده از قانون عرضه و تقاضای نیروی کار و اعتصابات، کارفرمایان را به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر وادار میکنند. گاهی  نیز افزون خواهی برخی از این تشکلها موجب ورشکستگی سازمانهای صنعتی و تولیدی میشود.

معمولا هدف سندیکاها و اتحادیه های کارگری کاهش عرضه نیروی کار به بازار برای افزایش حقوق و دستمزد و گاهی حقوق و دستمزدی بیش از حد متعارف است. درمقابل کارفرمایان و مدیران موسسات تولیدی و صنعتی سعی دارند تا با بکارگیری فناوری پیشرفته و خودکار تعداد نیروی انسانی لازم را به حداقل کاهش داده و از هزینه های پرسنلی سازمان بکاهند.

3- نظریه و عامل قدرت پرداخت

سندیکاها و اتحادیه های کارگری، غالبا این نظریه را برای تحصیل حقوق و دستمزد بیشتر، ملاک مذاکرات خود قرار میدهند. ولی در عمل دیده میشود حتی زمانیکه سازمانها قدرت پرداخت بیشتری دارند، با این تعریف حقوق و دستمزد را برمبنای قوانین عرضه و تقاضا و بازار کار میپردازند.

4- نظریه و عامل بهره وری

بر اساس این نظریه، میزان حقوق و دستمزد کارکنان، به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش مییابد. این نظریه در واقع به منزله یک اقدام مقطعی برای مقابله با آثار منفی تورم به کار گرفته میشود.

مشکلاتی که استفاده از این طرح به همراه دارد:

  • استفاده دراز مدت از این روش ممکن است آثار اقتصادی نامطلوبی به همراه داشته باشد.
  • میانگین تولید سالانه را کاهش میدهد.
  • میزان افزایش بهره وری را نمی توان درکوتاه مدت به دست آورد.
  • روش دقیقی برای سنجش بهره وری مورد قبول همگان وجود ندارد.
  • ممکن است افزایش تولید به سبب استفاده از فناوری های بالاتر باشد نه نیروی انسانی.

5- عامل قوانین و مقررات دولتی

درنظامهای اقتصادی ارشادی معمولا دولتها با تصویب قوانین و مقررات دولتی، در تأمین حقوق و دستمزد عادلانه برای کارکنان اقدامات وسیعی به عمل می آورند. زیرا در این نظامها معمولا دولتها هدایت فعالیتهای اقتصادی را به عهده  دارند. و معمولا اقدامات خود را در این زمینه با تصویب قوانین ومقررات به کارفرمایان تحمیل میکنند؛ در واقع هدف آنها نیز تأمین رفاه و امنیت اقتصادی برای کارکنان است.

6- نظریه و عامل هزینه زندگی

بر طبق این نظریه، بین میزان حقوق و دستمزد پرداختی به عاملان کار و هزینه های زندگی رابطه نزدیکی وجود دارد. بنابراین بسته به اینکه هر سال چه میزان هزینه های زندگی بر اساس تورم افزایش می یابد متناسب با میزان تورم باید به حقوق و دستمزد نیز افزود.

از جمله مشکلاتی که استفاده از این روش به همراه دارد:

  • در این روش فرمول مشخصی برای محاسبه حقوق و دستمزد پایه عاملان کار با توانایی های گوناگون وجود ندارد.
  • در این روش، فقط در ظاهر حقوق و دستمزد عاملان کار افزایش می یابد، در صورتی که حقوق و دستمزد حقیقی آنان ثابت می ماند.
  • روش محاسبه نرخ تورم ممکن است مورد قبول همگان واقع نگردد.
  • استفاده از این روش خود باعث افزایش نرخ تورم میشود.
  • نظام شایستگی در محاسبه حقوق و دستمزد عادلانه و منصفانه مختل میگردد.

7- نظریه ها و عوامل فرهنگی و ارزشی

مسلما هر فرهنگی ارزشهایی دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم میتوانند بر موضوع حقوق و دستمزد مؤثر باشند:

1)دین اسلام کار اقتصادی مفید و سازنده را منشاء مالکیت قرار داده و کارهایی را که مفید و مولد ثروت برای جامعه باشند، پذیرفته است و کارهایی را که نتایج آنها ارضای نیازهای تجملاتی باشد رد کرده است و درآمد ناشی از آن را حق و منشاء مالکیت نمیداند، حتی اگر حقوق و دستمزد ناچیزی هم به عاملان چنین کارهایی پرداخت شود.

2)دراین فرهنگ افراد جامعه به سه گروه تقسیم میشوند که حقوق و دستمزد گوناگونی دارند:

- کسانی که برتری فکری و یا نیروی زیادی دارند و میتوانند همیشه سطح زندگی خود را بالا برند و بهبود بخشند. این گروه برای به دست آوردن سهم خود از توزیع، به کار تکیه دارند.

- افرادی که می توانند کار کنند، ولی حاصل کارشان برآورنده لوازم و نیازهای اولیه و اساسی زندگی آنها نیست. برای این گروه، کار و نیازهای شان ملاک توزیع است. کار باید ضامن نیازهای اولیه آنان باشد و سایر نیازهای شان باید بر اساس تعاون برطرف گردد.

- ناتوانان جسمی و ذهنی و بیماران روانی. بر اساس اقتصاد اسلامی، توزیع برای این گروه مبتنی بر نیاز آنان است، زیرا توان کار کردن ندارند.

3)قاعده توازن اجتماعی: به حکم این قاعده در جامعه اسلامی در پرداخت حقوق ودستمزد باید عدالت اجتماعی وجود داشته باشد و حداقل نیازهای انسانی برای همگان تأمین گردد.بناراین پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس این فرهنگ باید به گونه ای باشدکه تحقق این امر میسر گردد.

4)از دیدگاه اسلام، حقوق و دستمزد عادلانه عبارت است از حداقلی براساس نیاز عامل کار، به اضافه تغییرات مبتنی بر کارایی .

 اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد

ارزش کار بر حسب نیاز جامعه

از نظر ابن خلدون، حقوق و دستمزد عبارت است از ارزش کارهای انسانی، که این ارزش هم بر حسب نیاز جامعه متفاوت است. اگر نتیجه کار در زمره نیازهای اساسی جامعه باشد، ارزش آن به دلیل نیاز جامعه بدان بالاتر است.

عوامل کار

عوامل کار مربوط است به ماهیت کار که نیازمند مهارت، مسئولیت، کوششهای فکری و جسمی ویژه است و در محیط و شرایط خاص خود صورت میپذیرد. هر یک از این عوامل به عوامل فرعی و سپس به درجاتی تقسیم میشوند که درمحاسبه و تعیین میزان حقوق و دستمزد موثرند.

عوامل شخصی

مربوط به صفات کارکنان است که در کمّ و کیف کار به طور مستقیم و غیر مستقیم مؤثرند. این عوامل درواقع ربطی به شغل ندارند، ولی موفقیت آمیز بودن کار، مستلزم وجود آن خصوصیات درکارکنان است.

عوامل جنبی

منظور مزایای جنبی است که درمشاغل مختلف وجود دارد. استفاده از خانه های سازمانی، مرخصی های طولانی مدت، پرداخت هزینه رفت و آمد، استفاده از وامهای دراز مدت با بهره کم و... برخی از این عوامل جنبی به شمار میروند.

برخی از این مزایا به صورت افزودن مبالغی به حقوق و دستمزد کارکنان اعطا میشوند وبرخی دیگر به عکس، در قبال کم کردن بخشی از حقوق و دستمزد کارکنان به آنان ارائه میگردند.

سیاستهای کلی حقوق و دستمزد

1. این سیاستها در هر موسسه باید با توجه به اهداف سازمان، مدیریت و منابع انسانی تنظیم گردد و با شرایط بازار کار وفق داشته باشد.

2. حقوق و دستمزد در هر سازمان باید با در نظر گرفتن اهداف و منافع اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی افراد جامعه تهیه و تنظیم گردد.

3. تغییرات کیفی و کمی در سطح هزینه زندگی و اثرات نسبی آن بر میزان حقوق و دستمزد باید در نظر گرفته شود.

4. این سیاستها در هر سازمان باید متناسب با توان مالی آن سازمان تهیه و تنظیم شود.

5. حقوق و دستمزد باید بر اساس ارزش واقعی کار و سهم کارکنان در افزایش کارایی و سود سازمان پرداخت گردد.

6. تهیه و تنظیم حقوق و دستمزد باید به گونه ای باشد که به تقویت نظام شایستگی و روحیه کسب دانش و مهارت در کارکنان بینجامد.

7. میزان پرداختها باید با توجه به تدابیر سازمانها دریک رشته کاری خاص تقریبا مشابه باشد.

8. در تهیه و تنظیم حقوق و دستمزد باید تدابیری برای اجرای طرحهای تشویقی اندیشیده شود.

                                                                                                

1.Wage & Salary                                  2.Fringe Benefits                             3.Cost of Living

4.Standard of Living                            5.Inflation