مدیریت منابع انسانی

این وبلاگ برای نشر مطالب نویسنده وبلاگ و ترجمه های وی از متون انگلیسی پیرامون رشته مدیریت و بخصوص مدیریت منابع انسانی، ایجاد شده است.

ادامه فصل 3

گامهای گزینش

گام اول- مصاحبه های مقدماتی با متقاضی

اینگونه مصاحبه ها معمولا توسط نیرویابان و یا واحدهای کارگزینی سازمانها انجام میشوند. این مصاحبه ها از نظر زمانی کوتاه مدت اند و هدف آنها کسب اطلاعات کلی است؛ ولی چنانچه مصاحبه کننده، کارآزموده و آموزش دیده باشد از همین مصاحبه مقدماتی میتواند بسیاری از مسائل را روشن سازد. در مصاحبه های مقدماتی معمولاً ظاهر و رفتار ظاهری متقاضی، نحوه بیان و استدلال و تا اندازه ای نوع و میزان تحصیلات و تجربه و مهارتهای او ارزشیابی میشوند. فضای مصاحبه نیز تا اندازه ای نیمه رسمی است.

گام دوم- تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

این فرم برای کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان شغلی بکار میرود. در تهیه وتنظیم این فرمها باید توجه داشت که سئوالات خصوصی و غیرقانونی در آنها طرح نگردد.

گام سوم- ارائه اسناد و مدارک لازم توسط متقاضی

گام چهارم- انجام دادن تحقیقات لازم درمورد متقاضی

هدف از تحقیقات، گردآوری اطلاعات در مورد متقاضی و حصول اطمینان از صحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست شغل است.

گام پنجم- آزمونهای جسمانی

این آزمونها معمولا سه هدف را دنبال میکنند: ارزیابی نیروی بدنی متقاضی شغل؛ سازمانها را از ادعاهای بعدی کارکنان مبنی بر اینکه بیماری آنها از محیط کار گرفته شده، مصون می دارد؛ از ورود افراد با بیماریهای واگیردار به سازمان جلوگیری میکند.

گام ششم- آزمونهای استخدامی

ابزارهایی برای سنجش برخی از عوامل روحی-روانی متقاضیان شغلی هستند و هدف از بکارگیری آنها پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط واقعی کار است. عوامل مورد سنجش در این آزمونها عمدتاً عوامل روانی و شخصیتی لازم برای موفق بودن دریک شغل میباشند.

در استفاده از آزمونهای استخدامی باید به این دو نکته اساسی توجه کرد:

اصول اولیه آزمونهای استخدامی:

استفاده از تجریه شغل

چون هدف از تجزیه شغل عبارت است از تهیه و تنظیم فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل، بنابراین در استفاده از آزمونهای استخدامی باید عموماً به این فرمها مراجعه کرد و بر اساس شرایط مندرج درآنها، آزمونهای استخدامی مناسب را انتخاب نمود.

قابلیت اعتماد1 (پایایی آزمون)

منظور درجه صحت آزمونهای استخدامی است که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل گردیده است. آزمونی دارای قابلیت اعتماد است که اگر فردی را با آن آزمون چند بار و در شرایط مساوی بسنجیم همان نتایج حاصل گردد.

اعتبار2

منظور از اعتبار پاسخ به این پرسش اساسی است که آیا آزمون آن چیزی را که ما میخواهیم اندازه گیری میکند یا خیر.

لزوم استفاده از افراد متخصص

 نوع آزمونی که می تواند مورد استفاده قرار گیرد:

آزمونهای سنجش استعداد

برای سنجش احتمال موفقیت فرد در فعالیتهایی که هنوز برای آنها آموزش ندیده، بکار میرود.

آزمونهای سنجش هوش

برای پی بردن به میزان حافظه، دقت، سرعت درک، قدرت تشخیص، کفایت و لیاقت کلی، که همگی از نمودهای مختلف هوش و یا توانایی های ذهنی هستند، طراحی شده اند. اعتبار این آزمونها بیشتر در انتخاب کارکنان متخصص، سرپرستان و کارکنان امور دفتری به اثبات رسیده است و در انتخاب کارکنان بدون مهارت و فروشندگان، اعتبارچندانی ندارند. آزمونهای سنجش هوش نمایانگر میزان IQ3  یعنی "بهره هوشی" فرد است. استفاده از بهره هوشی در انتخاب متقاضیان شغل بدن گونه است که بعنوان مثال اگر در تحقیقات ثابت شده باشد که میان موفقیت یک شغل و بهره هوشی رابطه مستقیمی وجود دارد، در آن صورت افرادی را برای آن شغل انتخاب میکنند که بهره هوشی بالایی داشته باشند.

 آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت

برای سنجش موفقیت هایی بکار میروند که فرد در گذشته آنها را کسب کرده است.

 آزمونهای سنجش آموزش پذیری

از متقاضیان شغلی خواسته میشود تا فعالیتی را که قبلا انجام نداده اند و تجربه ای در آن ندارند، انجام دهند و نتیجه آن را پس از آموزش متقاضی با تجدید آن فعالیت مقایسه میکنند و بدین ترتیب، میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی را مشخص میسازند.

 گام هفتم- مصاحبه استخدامی

 

 

                                                                                                              

 1.Reliability                                             2.Validity                                     3.Inteligence Quest